Коучинг – заманауи басқарудың тәсілі ретінде

17 қыркүйек 2018 - Гульнар Сулейменова

Коучинг – заманауи басқарудың тәсілі ретінде

 

                                              Сулейменова Г.А., Жартынова Ж.А.

 «Өрлеу» БАҰО АҚФ ББЖ ҚБАРИ

Менеджмент және ақпараттық технологиялар

 кафедрасының аға оқытушылары

 

         Қарыштап дамып келе жатқан, өзгерістерге бейім білім беру жүйесі ұйым басшысына жаңа талаптар қоюда. Бұрынғы басқарудың авторитарлы стилі өзін ақтамады да, оның орнына басқа, жаңаша басқарудың түрі керектігін заман талап етуде. Сондықтан да заманауи басшы басқарудың бірнеше стилін меңгеріп және туындаған жағдайға байланысты қажеттісін қолдана алуы тиіс.

      Басқарудың коучингтік тәсілі – бұл дегеніміз (қалай жасалыну туралы немесе былай жаса деп) нұсқау беру емес, басшы мен орындаушының арасындағы қойылған мақсатты анағұрлым тиімді шешуге бағытталған өзара қарым-қатынас және дұрыс сұрақтар қою. Сырт қарағанда әдеттен тыс болып көрінуі мүмкін, әсіресе директивті стильге үйренген басшылар үшін «басшы нұсқау берудің орнына орындаушыға бірнеше сұрақтар ғана қояды ма?» деген таңданыс туғызуы мүмкін. Алайда басқару – мақсатқа жетудің негізгі жолы болғандықтан адамдар пікірімен санасу маңызды болмақ. Құзырлы, сауатты басқару болмаған жағдайда даму мен прогресс туралы айту мүмкін емес.

Халықаралық Коучинг Федерациясының (ICF) анықтауы бойынша, «Коучинг  деп — серіктестік қағидаттарына негізінделген, қызметкерлердің ойлауы мен шығармашылығын жетілдіретін, оларды барынша өзінің жеке уәжделуін ынталандыратын және шабыттандыратын, сонымен қатар кәсіби әлеуетін көтеретін үдерісті айтады».

Коуч кеңес бермейді, барынша ашық сұрақтардың көмегімен қызметкерлердің зерттеу тақырыбын табуы,  мақсатқа жету жолдары мен жауапкершілікті іс атқаруы үшін көмектеседі. Коучингтік  қатынастардың негізгі осы коуч болып табылады. Коучинг жеке, бетпе-бет, қызметкердің мақсатына немесе топтық форматта,  жалпы мақсаттарды командалық шешуде жүзеге асырылуы мүмкін. Өйткені коучинг әріптестік, өзара диалогтық іс-әрекеттерді көздейді. Коучингті «таза күйінде» тек білім алушының құзыреттілік аймағында жүзеге асыруға болады, ол өзінің білімі мен тәжірибесін коучтың сұрақтарына жауап іздеуге қолданып, зейінін шоғырландырады және жаңа креативті шешімдер табады.

Білім беру ісінің  жаңа реформалық жүйесі жүзеге асырылып отырған қазіргі кезде әрбір өзін кәсіби деңгейі жетілген деп есептейтін басшы, білім беру қызметкері бұл жүйенің қыр-сырын түгел игермей, бала дамуының мәселелерін түгелімен меңгере алмайды. Сондықтан білімнің жаңа үлгісі өзіне сәйкес жаңа басшыларды, яғни басқару стилі өзгеше басшылардың болуын талап етеді.

 

Басқаруда коучинг тәсілін қолдану не береді?

1.     Басқарудың тиімділігін арттырады.   Басшы қызметкерлерінің мақсат пен міндеттерді бірігіп анықтағандықтарына және мәселені шешу үшін керекті ресурстарының барына сенімді болады. Қызметкерлер өздерінен не талап етілетінін, талапты қалай және қайтіп орындайтындықтарын нақты білетін болады. Кері байланыс жолға қойылады.

2.     Уақыт үнемделеді.  Коучингтік  тәсілдіі басқаруда қолдану қызмет түрлерін бөлуді (делегирование) нақтылайды және басшының уақытын үнемдейді. 

3.     Ұжымдағы қарым-қатынас жақсарады. Бұны түсіндірудің қажеті жоқ деп білеміз.

     Басқарудың коучингтік  тәсілін «жоғыдан төменге» қарай енгізген пайдалы, себебі қызметкерлер үшін басты коуч – ұйым басшысы болып танылады. Әрине, директордың орынбасарлары, әдіс бірлестігінің жетекшілері, деңгейлік курс оқыған мұғалімдер де коуч бола алады, алайда басқарудың негізгі тетігі қолындағы адам — коуч болса жұмыс нәтижесі әлдеқайда тиімді болады.

       Коучингтік басқару стилі бір қарағанда күрделі болып көрінгенмен мақсат қойған басшының игеруіне болатын тәсіл. Оның «құпия әдіс» ретінде қарастырылмағаны жөн. Ұжымға басқару әдісінің коучингтік тәсілге өзгеретіндігі жеткізілуі керек. Сонда түсінбеушілік пен қабылдамауға жол берілмеген болар еді, оның үстіне коучинг – екі жақты үдеріс. Коуч-басшы ғана емес, қарамағындағы қызметкерлер де сұрақ қоюды, ақпаратты өңдеуді және кері байланыс беруді меңгеруі керек. Ашықтық – тиімді коучингтің маңызды шарты болып табылады.

    Не болғанда да, қайткенде де осы жұмысты жасату үшін қызметкерді мәжбүрлеуге де болады, алайда оған өз жұмысын жақсы атқару үшін көмектесуге де болады.  Ол үшін «нені жасауды» тәппіштеп түсіндіріп, нұсқау бергеннен гөрі,  «қалай жасауына» көмектесетін,  тапсырманы толық ашатын, өзіндік уәжін көтеруге ынталандыратын  ашық сұрақтар берген тиімді болмақ.

    «Неге олар өздері ойлануға тырыспайды, әрбір мәселе бойынша маған жүгіреді? Қалай қызметкерлерді бастама білдіруге мәжбүрлеуге болады?  Өз бетімен ойланғысы келмейтін адамның «миын қалай іске  қосуға болады?»

Біз басшылардан қандай сұрақтарға жауаптар алғылары келетіндігін сұрастырғанда, олар жоғарыдағы осы және осыған ұқсас тұжырымдарды біздің басқарушылық тренингтерде жиі айтатын. «Миды қосу» деген сөз тіркесі құлаққа түрпідей тиуі мүмкін, бұл әрбір дені сау адамда олар қалыпты жағдайда болса «қосулы» емес пе деп ойлаймыз, сондықтан сенімдіміз. Алайда олар осы жұмыс мәселесіне қосылған ба   немесе басқа бағытта ойлап тұр ма? – бұны білу басқа мәселе.

Адам қандайда бір жұмыс мәселесін өз бетімен тауып немесе ең болмағанда оны іздеуді бастаса, онда мына 3 шартты ескеруі тиіс –

[*]     оның шешім қабылдағандағы жауапкершілік сезімі,

[*]     мәселеге шоғырланған түрде көңіл бөлуі және

[*]     қателік алдында қорқыныштың болмауы.

      Басқарудағы коучингтік тәсіл де дәл осылай болады. Салыстырып көрейік, дәстүрлі басқаруда бастық қызметкерлерге көп сөйлейді, бекітеді, көрсетеді және олардың сұрақтарына жауап береді, ал басшы-коуч қарама-қарсы сұрақтар қояды. Себебі адам тыңдағанда, ол ақпаратты қабылдап алушы, ал сұраққа жауап іздегенде  – оның өндірушісі болып табылады. Сондықтан сұрақтар назарды бақылайды. Жауап бере отырып, адамдар кеңестер немесе ұсыныстарды естігенде ойланады және талқылайды, оған қарсы келмейді және дауласпайды. Төмендегі сызбадан байқалып тұрғандай, дәстүрлі стильде АЙТУ зор маңызға ие болса, коучингтік тәсілде  СҰРАУ алдыңғы орынға шығады.

Басқару стильдері:

Өмірінде бір рет болса да емтихан тапсырған адамның есінде болар,  әңгімені кім басқарады – сұрақты қойған адам  ба немесе оған жауап берген адам ба?  Әрине,  басшы-коучтың мақсаты, дұрыс жауап бермеген қызметкерді «ұстап алу» емес,  керісінше, басшының тиімді қойған сұрақтары олардың ойлау үдерісін ынталандыруы, жаңа идеяларын  келтіруге итермелеуі,  тығырықтан тартып шығаруға мүмкіндік беруі, іске асырылмаған әлеуеттерін табуға,  тіпті оны көтеруге уәждеуі тиіс.

Соңғы жылдары «коучинг» ұғымы және оны мамандық ретінде оқыту үлкен сұранысқа ие болып отыр. Әрине, кәсіби коучинг елеулі дайындықты талап етеді. Сонымен бірге,  әрбір басшы коучингтің қарапайым элементтерін пайдаланып жақсы нәтижелерге қол жеткізе алады.

Басқару тәжірибесінде коучингті қолдану мүмкіндігі өте кең:

·        қызметкерді уәждендіру, бағалау және аттестациялау,

·        өкілеттігін бағыттау, тапсырманы орындату,

·        мәселелерді шешуге ынталандыру, жоспарлау және бақылау,

·        өзара қарым-қатынас мәселелері, қызметкерді дамыту,

·        команда құру, топтық жұмыс.

Коучингті  жұмыс уақытында,  жұмыстан кейін немесе дейін  жүргізуге болады. Ол кенеттен өтуі де мүмкін, коучингтік әрекеттердің уақыты бір минут немесе бір сағатқа дейін жалғасуы да мүмкін.

 

Пайдаланылған әдебиеттер:

 

1.     Уитмор, Джон Коучинг высокой эффективности. Новый стиль менеджмента, Развитие людей, Высокая эффективность.— М.: МАКУБ, 2005. — С. 168. 

2.     Ткачева И, Мурашкина А. Менеджмент в стиле коучинг. Как «включить мозги» сотрудника?  https://www.src-master.ru/article31470.html

3.     Коучинг как система формирования мировоззренческих убеждений. Л.В.Соколова. — М: Управление,2010.

4.     Станислав Шекшня. Как эффективно управлять свободными людьми: Коучинг. — М.: Альпина Паблишер, 2011. — С. 208. 

5.     Коучинг как система формирования мировоззренческих убеждений. Л.В.Соколова. — М: Управление,2010.

Басқарудың коучингтік тәсілі.  Сулейменова Г.А., Жартынова Ж.А.,  Әдістемелік нұсқау. Алматы., 2018
 

- 2537931

Пікірлер (1)
Дариябеков Мейрамбек Сеңгірбекұлы # 23 қазан 2018 в 10:29 0
Саламатсыз ба? Гүлнар Абдоллақызы жазған мақалаңыз өте ұнады керемет.Алдағы уақытта да заманауи басқару әдістерін күтеміз.Шығармашылығыңыз шыңдала берсін.

Блогтағы жазбалар